노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 근거가 필요하고, 그 결과에는 어떤 효력이 있나요?
노동쟁의의 사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 선택하며, 노동위원회 신고가 필요합니다. 조정과 중재의 기간 기산점, 성립한 결과의 효력을 구분해 설명합니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에서 정한 방식이어야 합니다. 노동쟁의의 해결에 사적 조정·중재를 이용하기로 정한 당사자들은 그 사실을 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정·중재가 실제로 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
선택 근거와 신고 의무
법은 당사자들이 서로 합의하거나 단체협약이 정한 바에 따라 별도의 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 막지 않습니다. 따라서 한쪽 당사자의 의사만으로 이 방식을 선택할 수 있다고 단정하기 어렵고, 쌍방의 합의 또는 단체협약이라는 근거가 확인되어야 합니다.
다만 선택 근거와 신고는 서로 다른 확인 사항입니다.
합의나 단체협약에 따라 해결하기로 정한 경우, 당사자들은 그 사실을 노동위원회에 신고해야 합니다. 신고가 필요하다는 조문만으로 신고 자체가 조정·중재의 성립이나 결과를 뜻한다고 해석해서는 안 됩니다.
조정과 중재의 기간 기준
두 절차는 기간의 출발점이 다릅니다.
조정으로 해결하기로 하면 법에 정한 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.
따라서 실제로 확인할 때에는 어떤 절차를 택했는지와 해당 절차가 언제 개시됐는지를 구분해야 합니다.
조정 개시일을 중재의 기산일로 보거나, 반대로 중재 개시일을 조정기간의 기준으로 삼는 것은 조문에 적힌 구별과 맞지 않습니다.
이 조항은 각 기간의 구체적인 일수를 이 문장 안에서 정하지 않고, 관련 규정의 적용과 기산점을 밝힙니다.
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결과의 효력과 확인의 범위
확인 가능한 법적 효과는 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가진다는 점입니다.
선택을 논의하는 단계와 실제로 조정·중재가 이루어진 뒤의 결과를 혼동하지 않는 것이 중요합니다. 이 조항만으로 개별 사건에서 어떤 합의가 성립했는지, 또는 신고만으로 결과가 성립하는지는 판단할 수 없습니다.
자주 묻는 질문
신고를 하면 사적 조정이나 중재가 성립한 것으로 보나요?
아닙니다.
법은 해당 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 한 때 노동위원회에 신고하도록 정합니다. 조정 또는 중재의 내용이 단체협약과 같은 효력을 갖는 것은 실제로 절차가 이루어진 경우입니다.
사적 절차를 맡는 사람에게도 법정 자격 기준이 있나요?
있습니다.
사적 조정 등을 수행하는 사람은 노동위원회법 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 갖춰야 합니다. 법은 이 수행자가 당사자에게 수수료·수당·여비 등을 받을 수 있다고도 정합니다.